有人問我，高考難還是加入禾豐難？這是一個貌似不相關，但卻非常值得思考的問題。這個問題不僅包含了學生、企業、社會三個主體，還涉及到教育體制現狀、企業要求、學生自我認知三方面的現實問題。那么，我們嘗試從以下幾個方面進行剖析：

一、專業≠就業

(一) 錄取分數高≠專業的就業情況好

錄取分數線高，就一定是好專業嗎？20年前，生物學是最熱門的專業之一，錄取分數線遠遠高于其他學科，但后來很多生物專業的畢業生卻找不到工作。

寒窗苦讀十多年，如愿地選擇了熱門專業，畢業時才發現，企業并不需要或很少需要這方面的人才，從而導致就業難。禾豐集團在校園招聘時不乏名校、海歸出身的學生主動應聘，各個方面都十分的好，但專業并不對口，無奈“英雄無用武之地”。

(二) 就業率高≠好找工作

就業率是很多人選擇專業的一個參考因素，其實按就業率來選專業，風險很大。

就算某個領域再缺人，也是缺那些做得很好的人。就業率只是一個平均數字。然而，具體到你這個人能不能找到好的工作，就要看你在這個領域是否做得更好。

企業招聘是擇優錄取的。禾豐集團在招聘時更是嚴格把關，因為公司需要的不僅僅是人，更是德才兼備的復合型人才。

(三) 大學教育≠職業規劃教育

大學教育并不是職業規劃教育。前者目的是提高文化素質、訓練思維能力、擴展眼界，后者則是培養一個人很適合的職業發展方向，并為實現這一目標做出行之有效的合理安排和計劃。

二、“萬分之一”

近年來，高校擴招嚴重，教育質量無法得到很好的保障，給大學畢業生就業帶來巨大壓力。2017年全國大學生畢業人數超過700萬，就業形勢嚴峻，而大學生在職場仍是“菜鳥”，社會實踐及就業能力尚不成熟，對自我就業優勢的認知并不充分。另一端，招聘方的企業需求長期難以滿足，企業的崗位需求與當前大學生的就業能力水平之間存在嚴重的信息不對等情況，以至于求職與招聘的天平不斷失衡。

今年，整個禾豐集團校招計劃不足300人，那么對700萬應屆畢業生中的“你”而言，是否能成為“萬分之一”呢？

三、相對公平與企業效率

“我畢業于某某大學，雖然不是985或者211，但是我的工作能力強，一定不比名 牌大學的差啊，為什么不錄用我？”對于一般院校的畢業生，求職時難免會遇到企業對院校出身的限制。以禾豐集團為例，對關鍵崗位的招聘，學校出身也是個硬性條件，這是因為企業的招聘工作是講效率的，需要有效、準確地找到好人才。高學歷、名校出身在一定程度上代表著更好的學習背景和學術環境，也代表著出現好的候選人的概率更大，這也直接使名校招聘季出現異常火熱的現象。

四、初入職場的角色轉變

從天之驕子到普通員工，轉變的不僅僅是一個稱呼，更應當思考以下幾個問題：

(一) 從個人導向到團隊導向

學校里以自我為中心的模式并不適合企業，個人的成功需要與整體的成功結合才有意義。其中的轉變包括：重個性轉變為重標準，以個人衡量標準轉變到以集體為衡量標準，將獨自轉變為協作，獨行轉變為合作。

(二) 從成績導向到績效導向

學生考慮的往往是自己的學業，衡量的標準是成績，企業考慮的往往是經營績效和利潤。具體就是將成績目標轉變為績效目標，個人成長轉變到企業成長。

(三) 從個人資源到組織資源

學生以個人導向為主，相應依托個人資源來生存和發展，企業員工在組織里必然依托于組織，利用個人資源轉變到組織化的資源平臺。獨立發展變為企業共同發展，依靠個人變為依靠組織。

(四) 從興趣導向到責任導向

大學生的生活更多是憑借自己的興趣，企業員工則是義不容辭職責所在，這就要求從興趣所在變為承擔責任，個人利益變為公司利益，追求快樂轉變為追求責任。總之，從學生到企業員工的轉變，不是一個迅速轉變的過程，這其中有很多痛苦和挫折，但不完成這種轉變，想要成為一名成功的企業員工幾乎沒有可能。

總而言之，想獲得一份工作，需要的品質：不推脫、不敷衍、不自私、不特立獨行、多做、多看、多學。

各個高校都有自己的入學門檻，除了可以獨立招生的“華約”、“北約”和“卓 越聯盟”，這三個高校聯盟在獨立招生時，需要進行面試評估、綜合素質測試外，其他院校的入學門檻都是高考成績，對學生的考察是單一、片面的。企業的入職考核同樣是個門檻。比如，禾豐集團在招聘面試時，除了對應屆生學習成績的關注以外，更關注邏輯思維、再學習能力、團隊精神和在冰山模型水面以下的潛在能力以及自我認知。這種復合式的評估，對于學生，就是入門門檻，是公平公正的，可以全方面地評估應屆生和企業所提供的崗位勝任模型的匹配程度，這不僅僅是對企業負責，也是對應屆生負責，幫助應屆生找到更合適的崗位，發揮更大的作用和價值。

高考難還是加入禾豐集團難，每個人的思考角度不同，但終有自己的答案。